Kayseri’de özel bir şirkette maaşlı olarak çalışan personel kendi isteği ile istifa ederek işten ayrıldı. İstifası kabul edilen işçi Kayseri 3.İş Mahkemesine açtığı davada, çalıştığı kurumun yıldırma politikası uygulayarak işten çıkarmaya zorladığını, geç saatlere kadar çalıştığını, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ileri sürerek, ihbar ve kıdem tazminatları ile yıllık izin, fazla çalışma ve hafta tatili alacaklarının tahsilini talep etti..
Ancak mahkeme, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verdi.
Yerel mahkeme kararı taraflarca temyiz edildi.
Temyiz istemini görüşen Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin vermiş olduğu kararı oy birliğiyle bozarak işçinin istifasının ardındaki gerçek durumun araştırılmasını istemiştir.
Dairenin gerekçesinde, yerel mahkemenin, “Davalı şirket yetkililerinin çalışma şartlarını zorlaştırması ve psikolojik baskısı üzerine istifa etmek zorunda kalması nedeniyle davacının iş sözleşmesini feshetmesinin haklı bir fesih sebebi olarak kabulünün gerektiğine” karar verdiği belirtilerek yerel mahkemenin, bu itibarla davacının kıdem tazminatına hakkı olduğu, davacının işten kendisinin ayrılması ve bir işveren feshinin söz konusu olmaması sebebiyle ihbar tazminatı hakkı bulunmadığına hükmetmiştir.
“Bu durumda, mahkeme gerekçesi kendi içerisinde çelişkilidir. Gerçekten davacının davalı işverenin psikolojik baskısı ile istifa etmeye zorlandığı, tanık beyanları ve tüm dosya içeriğiyle anlaşılmaktadır. Bu halde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu sebeple, feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. Hal böyle olunca, davacının ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken, yanlış değerlendirme ile reddine karar verilmesi usul ve yasaya aykırıdır.”
Yukarıda Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin oy birliği ile bozmuş olduğu kararda işçiden istifasının ardındaki gerçek durumların araştırılmasının talep etmiştir.
Bu durumda baskı altında alınan istifa dilekçelerinin yukarıdaki somut olayda olduğu gibi geçerliliğinin olmayacağı ve alınan kararın emsal niteliği taşıyacağı aşikârdır. Baskı altında istifa alınması yerine uygulamada en çok karşılaşılan şekli olan, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi )yapma daha yerinde bir uygulama olacak ve tarafların uzlaşı içinde süreci sonlandırmasına katkı sağlayacaktır.
Ayrıca dikkat edilmesi gereken önemli hususlardan bir diğeri ise, işten kendi isteği ile ayrılmaya karar veren çalışanımızdan (el yazsısı ile yazılmış ve karalanmamış olmalı) alacağımız istifa dilekçesi metninin genel bir çerçevede yazılmaması işten ayrılmanın somut durumuna göre düzenlenerek, istifa ardındaki gerçek gerekçenin dilekçe detayında belirtilmesi ve istifa nedeninin ‘işyeri ve çalışma koşullarından kaynaklanmadığı’ vurgulanarak imza altına alınmalıdır.
Yılmaz Uyar
